“制度完美只能起到三分之一的作用，关键看考核与执行。”
新的定级制度不再按照职位的高低，来决定员工在公司获取价值的大小；而是根据能力以及对公司贡献的大小，在不同部门中划分类似于“初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家”等四到五个不等级别。
原来能力相近的人员，可能由于在过去入职时的议价能力不同，以及职位不同，在薪资上存在很大差别，而定级后这样的差距将逐步缩小。“真正优秀的员工是很欢迎这样的政策的，这个新的薪酬政策保护20％的优秀者。”
薪酬调整之后，此前按季度派发给员工的季度奖改在每年年末发放，如果员工年中离职，季度奖金将被取消；年末奖金发放结构为“双薪＋年终奖＋原来的季度奖＋考核奖”，其总和的60%年末发放；如果员工年后即离开公司，余下年后发放的40%将被取消。此外，公司各部门严格执行5%末位淘汰机制。
由于快速扩张，公司可提供给员工晋升的岗位，明显赶不上员工的增加，从而使得员工在腾讯的价值提升空间成为一个紧迫的问题。
腾讯人力扩张面临两大烦恼：一方面防止优秀员工流失，另一方面激活整体竞争力——这是一个庞大的管理难题。